文/詹天賜

八、激勵 motivation  

激勵指的是工作的動機，也就是一個人願意完成組織指定事情的原因或動機。在諸多動機中，最常被提及的是經濟動機，也就是人為了賺錢而工作。當然，取得經濟報酬以解決民生問題是一個基本的動機，但是它並不是唯一的。例如有人怕退休後沒事做，不想退休，他樂在工作，喜歡與人相處，可見作為一個社會人也是使人願意工作的動機。理想與抱負也是重要的動機，有些科學家求真、藝術家求美的熱忱，可能遠超過其它動機。此外，常被提及的動機還有道德與利他主義，尤其是獻身慈善或宗教團體者，常有著與眾不同的可貴動機。廣言之，每人的人生觀、價值觀、世界觀都會影響其工作動機。

激勵最常被提及的手段是所謂的紅蘿蔔(獎勵)與棒子(懲罰)。一般而言，獎懲愈及時，其效果愈好；而重複性的獎勵，如領薪水等，可造成一種習慣。至於獎勵的方式，也有許多種，例如獎金、口頭稱讚等。而一種獎勵，也可能同時滿足多種動機，例如得到一面奧運會獎牌，它可能同時包含了經濟、社會、心理等，各層面的動機。在已開發國家，一面某運動項目的金牌得主，其背後的商業利益，如作為廣告代言人，有時是十分驚人的。而在開發中國家，由國家直接發給的獎金，也常是一筆不少的數目。至於功成名就，贏得眾人的尊重與肯定，或追求巔峰、自我超越，都足以促使一個運動員作出超越常人的努力。

需要理論

在有關管理領域的激勵理論上，最常被提及的是人文主義心理學家馬斯洛  (Maslow) 所提出的五層級需要層級論。他認為人具有五層級的心理需要，由下而上分別為 (1) 生理的需要：含經濟需要； (2) 安全的需要：身心保障，包含工作保障、退休保障、健康保障等； (3) 社會的需要：人需要情誼、友誼； (4) 自尊的需要：他人肯定、聲望、地位等； (5) 自我實現的需要：追求、實現不凡的成就。馬斯洛認為人滿足了起碼的較低層級的需要，就會去逐漸滿足較高層級的需求。

另一個著名的需要理論為ERG 理論 (Alderfer所提)，它將馬斯洛五層級需要簡化為三種需要(1) 生存 (Existence)需要 (2) 聯誼 (Relatedness)需要 (3) 成長 (Growth)需要；並主張對不同的人，滿足需要的次序可以不同，例如飢餓的藝術家對追求理想之類的成長需要，可高於對生存需要的重視程度。

兩因素理論 two-factor theory 
為赫茨伯格 (Herzberg) 等人所提出，他們在研究人們工作是否愉快時發現，有兩類影響員工的因素：(1) 一類是衛生因素 (例：防止傷口發炎)，可以說是消極因素，它為能防止員工不滿的因素，內容包含工資報酬、工作環境、安全等。這些因素不能達成對員工的激勵，卻能預防不滿；它也是維繫因素，維持員工工作的穩定性。(2) 另一類是激勵因素，可說是積極因素，它能使員工感到滿足的因素，能達到激勵效果，內容包含工作的成就、進步、賞識、成長的可能性等。

有學者認為這二個因素，基本上與需要理論並無太大差異，因為衛生因素可對應到較低層次的需要，而激勵因素則可對應到較高層次的需要。事實上，這二種類型的理論基本上確存在異曲同工之妙，管理者在擬訂激勵措施時，亦可彼此參照。

X理論、Y理論、與Z理論

X理論與Y理論為 McGregor 1960年所提， X理論對員工的假設為(1) 一般人的本性是懶惰的，不喜歡工作，會設法逃避工作(2) 怕負責任，寧可接受他人指揮(3) 缺乏進取心，會規避責任。而Y理論對人性的假設為(1) 人樂意工作，願意承擔責任，渴望發揮才能(2) 當人對企業有承諾時，會自我掌控，完成承諾(3) 富有創造力，會求新求變，以解決其所面對的問題。

在管理的實際應用上，依X理論的管理者，會傾向於運用強制、獎懲等鞭策的方式來管理員工。而依Y理論的管理者，會傾向尊重員工，使用目標管理等方式，來達成企業的目標。

至於Z 理論則為學者 (Ouchi) 研究有關日本企業成功模式所提的一種理論，它深入的分析了日本員工對公司的忠誠度，與高生產力的現象。這個理論認為過去日本企業的成功模式包含了下列特性(1) 長期聘任制(2) 年資制(3) 輪調制 (使員工具有廣度發展)(4) 共識式決策(5) 高度信賴、整體性的關懷。但就目前來看，事實上已有許多日本企業逐步的修正這種模式，採取不同的激勵政策，以因應當今多變的競爭環境。

相對比較理論

這個理論又稱為公平理論，它主張員工不但會衡量自己的績效，也會衡量、比較他人的績效。人較能接受不同產業、不同待遇的現實 (絕對比較)，但人較不能接受同一組織內 “不公平” 的待遇。他會選取一些工作同仁作為參照對象，比較其投入 (含能力、技能、努力等)、產出 (含待遇、升遷、賞識、聲望等) 的比例是否公平，若員工認為公平時，產生的是正面的激勵效果，否則將產生負面效果。因此對管理而言，管理者對員工的激勵，除了考慮當事人之外，也要顧慮其它員工的心理感受。

其它理論

激勵尚有其它的理論，例如 Vroom所提的期望理論，這個理論著眼在員工關注的是個人的目標，含獲得好的評價、薪水、受重視程度、 升遷、工作保障等。當管理者

激勵員工去完成工作時，員工會預期該工作的完成，會能導致其個人目標的達成。故工作目標對員工而言，只是個手段，反映個人真正目標的，才是他努力工作的目的。

綜言之，當管理者在制訂及執行激勵措施時，應作多方的考量。各種不同的激勵理論提供了不同的觀點，管理者亦可依據不同的對象或不同的情境採取不同的激勵方式。